UNIVERSIDAD PARA LA
COOPERACIÓN INTERNACIONAL
Maestría en Administración de Proyectos
CURSO: PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Y LAS COMUNICACIONES DEL PROYECTO
PROFESOR FABIO MUÑOZ
JIMÉNEZ
TRABAJO INDIVIDUAL, SEMANA 1
ALUMNO:
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Andrés Florentino Ruiz Morcillo
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TÍTULO DEL ENTREGABLE:
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Comparación entre el Capítulo 9
del PMBOK, “Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto”, y el Capítulo 9
del Libro “Director Profesional de Proyectos”, de Pablo Lledó.
Mapas Conceptuales
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VÍNCULO DEL
ENTREGABLE:
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http://www.andresruizmorcillo.blogspot.mx/2012/06/gestion-de-los-recursos-humanos-del.html
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DIRECCIÓN ELECTRÓNICA
DEL BLOG DEL ALUMNO
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http://www.andresruizmorcillo.blogspot.mx
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ÍNDICE
Desarrollo del tema
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía y uso de referencias
Mapas conceptuales
INTRODUCCIÓN: APUNTES SOBRE LA REALIDAD
ACTUAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Tras
el enorme marketing de la función de recursos humanos, existe un sustrato de
certidumbre: Sólo hay una verdad y es que el éxito lo construyen las personas.
Y no hay ninguna ventaja competitiva que no pueda ser imitada, salvo la que
aporta el esfuerzo combinado, alineado e integrado de nuestros colaboradores.
¿Qué
se esconde tras este principio? La constatación, por todos aceptada, de que el
éxito depende de forma directamente proporcional de lo que pueden hacer y hacen
los miembros de una organización. Y ese rendimiento se define, como el producto
de las competencias de las personas y la utilización que se hace del
conocimiento surgido de la puesta en práctica a diario, de los empleados. Las
competencias son la capacidad de hacer de una persona, de un equipo, en un
momento dado. El conocimiento es la modelización de la operativa cotidiana de
esas competencias en el entorno de cada organización.
DESARROLLO DEL TEMA
COMPARACIÓN ENTRE EL CAPÍTULO 9 DEL
PMBOK, “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO”, Y EL CAPÍTULO 9 DEL
LIBRO “DIRECTOR PROFESIONAL DE PROYECTOS”, DE PABLO LLEDÓ.
LA TAREA
La
tarea de esta semana del curso “Planificación de los Recursos Humanos y las
Comunicaciones”, que imparte el Profesor Fabio Muñoz Jiménez, consiste en
realizar una comparación entre el Capítulo 9 del PMBOK, “Gestión de los
Recursos Humanos del Proyecto”, y el Capítulo 9 del libro “Director Profesional
de Proyectos”, de Pablo Lledó.
Los
apartados ó estructura de cada uno de los capítulos, son los siguientes:
Del PMBOK:
Capítulo 9. Gestión de los Recursos
Humanos del Proyecto.
Desarrollar
el Plan de Recursos Humanos:
Entradas
Herramientas y Técnicas
Salidas
Adquirir
el Equipo del Proyecto:
Entradas
Herramientas y Técnicas
Salidas
Desarrollar
el Equipo del Proyecto:
Entradas
Herramientas y Técnicas
Salidas
Dirigir
el Equipo del Proyecto:
Entradas
Herramientas y Técnicas
Salidas
Del libro “Director Profesional de
Proyectos”, de Pablo Lledó:
Capítulo 9. Gestión de los Recursos
Humanos del Proyecto.
Procesos
de gestión de los recursos humanos.
Desarrollar
el plan de recursos humanos.
Adquirir
el equipo.
Desarrollar
el equipo.
Liderazgo.
Motivación.
Dirigir
el equipo del proyecto.
Resumiendo
la gestión de los recursos humanos.
Examen
9 – Recursos Humanos.
Lecciones
Aprendidas.
Del
análisis, resultan las siguientes SIMILITUDES:
Ambos
ponen énfasis en la importancia de la
asignación de roles, aclarando que el tipo de colaboradores y su cantidad
pueden cambiar conforme a la naturaleza del proyecto, dimensión y avances.
Los tipos de organigrama son
los mismos: jerárquico, matricial y por tipo de texto.
Las matrices de asignación de responsabilidades
son prácticamente las mismas.
Coinciden
en las fuentes de conflictos: escasez
de recursos, prioridades del cronograma (Lledó divide este punto en cronograma
y prioridades, pero son básicamente las mismas), y estilos personales. También
coinciden en que los conflictos son
normales y naturales en todo equipo de trabajo.
Ambos
identifican las mismas Técnicas de
Solución de Conflictos:
-
Apartarse / Eludir
-
Suavizar / Reconciliar
-
Consentir
-
Forzar
-
Colaborar y confrontar.
DIFERENCIAS:
Una
diferencia sutil, es la enumeración de
las Habilidades del Director, que hace el PMBOK (liderazgo, influencia,
toma de decisiones eficaces) vs. Los Tipos de Poder, (formal, recompensas, penalidad,
experto y referente) y estilos de
liderazgo (directivo, consultivo, participativo y facilitador) de Lledó.
Lledó hace más énfasis en los intereses
y necesidades de las personas, con una visión más
humanista. Ofrece una lectura mucho más dinámica y moderna. Plantea preguntas
que debemos respondernos como Directores de Proyectos, en lugar de establecer
axiomas. El formato de su libro es más amigable. Utiliza recuadros y símbolos
para resaltar y orientar sus contenidos.
Realiza
ejercicios interesantes, vgr. “¿Quién es responsable de resolver este
problema?”, “de quién debería ser principalmente este rol?”.
Lledó
ahonda en el tema de la Motivación,
exponiendo la Pirámide de Necesidades de Maslow, la Teoría X-Y de Mc Gregor,
las teorías de las necesidades, de las expectativas, de fijación de metas, la
Z-Ouchi, etc.
En
comparación, el PMBOK resulta de difícil lectura, con demasiado detalle y con
un formato de división numérica (3.1.1 ….), que remite a modelos escolares del
pasado, aunque presenta más explicaciones y conceptos.
PUNTOS MEDULARES:
Uno
de los puntos más importantes de la lectura, es la descripción de los cuatro procesos de la gestión de los recursos
humanos:
1. Desarrollar
el plan de R.R.H.H.
2. Adquirir
el equipo.
3. Desarrollar
el equipo.
4. Gestionar
el equipo.
Así
también, entender que el 50% del éxito de nuestro proyecto, se trata de la
resolución de conflictos.
La
Dirección del Equipo de Proyecto, consiste en seguir las actividades, resolver
las necesidades de inicio e identificar las herramientas a usar, es uno de los
puntos medulares.
Otro
aspecto importante en ambas lecturas, es lo relacionado con la WBS ó EDT,
Estructura de Descomposición del Trabajo, que consiste con organizar y definir
el alcance total aprobado del proyecto, orientado a los entregables, pero que
debe ser alineado y ubicado junto con el Project Charter, y la definición del
plan de R.R.H.H.
Valoración
especial como información útil, a las interacciones que requieren una planificación
adicional, y a las etapas de desarrollo que los equipos pueden atravesar,
ofrecida por el PMBOK.
Por
su parte, Lledó nos deja contenidos valiosos, como el Registro de Incidentes de
Issue Log, que nos permite documentar los conflictos, analizarlos, corregir
desviaciones y evitarlos en el futuro. Muy interesante para el lector, es el
examen que este autor propone, con 15 preguntas, y 18 minutos para
responderlas.
Por
último, a modo de tópicos imprescindibles en el estudio de la Gestión de
Recursos Humanos, Lledó no deja sus Lecciones Aprendidas. No puede faltar como
listado esencial para comprender esta asignatura.
CONCLUSIONES
Aún
y con una revisión exhaustiva de las profundas construcciones conceptuales
sobre la aproximación psicológica al rendimiento humano, no existe un método
definitivo para resolver los problemas en la gestión de las personas.
El
desempeño es una responsabilidad individual. Que una empresa alcance el éxito
no significa que todo su equipo trabaje acertadamente. Que una iniciativa
triunfe, no implica que los empleados sean los más capacitados. Los directivos
han de evaluar la actuación de cada empleado de forma personalizada, única.
Una
empresa se compone de procesos desarrollados por personas, no de valores
simbólicos que los empleados han de abrazar con entusiasmo.
Cada
país, cada región necesita de emprendedores, de arriesgados aventureros que,
desde la idea novedosa, construyan una iniciativa en la que tengan cabida los
sueños, las ambiciones y el desempeño de muchos trabajadores.
Los
sentimientos pueden y deben servir de guía a los máximos responsables de una
organización. Si creemos en la intuición, ¿cómo no confiar en la emoción?
RECOMENDACIONES
Cada
empleado posee una forma de ser propia, que ha de ser aprehendida, respetada,
impulsada para adaptar la oferta a sus necesidades reales.
La
supervivencia de un proyecto exige generar pasión por el mismo, en los
clientes, y como paso previo, en los empleados. Ambos colectivos han de
identificarse con el planteamiento de la visión definida por la alta dirección
del proyecto, a la comunicación de marca de la organización. Utilicemos el
caudal de la identificación con la marca, con el plan para transformar la
operativa de nuestras organizaciones y la buena marcha de nuestros proyectos.
Existen
actividades de gestión de personas en las que la adaptación es sencilla y se
realiza, prácticamente, de forma natural, como son el desarrollo y la
selección. Otros ámbitos requieren de un estudio minucioso, pormenorizado y de
difícil encaje, tanto por la obligación de respetar aspectos oficiales
(convenios, acuerdos con los trabajadores, regulación administrativa), como por
el propio desempeño de estas dimensiones de la dirección de recursos humanos:
la clasificación profesional y el sistema retributivo constituyen el principal
ejemplo.
BIBLIOGRAFÍA
- Lledó, Pablo. Director Profesional de Proyectos. Cuarta Edición. Capítulos 9, Recursos Humanos y Capítulo 10.
- Project Management Institute. Una guía al cuerpo de conocimientos de la administración de proyectos. Cuarta Edición. Newton Square, PA. Capítulo 9, Recursos Humanos.
- Fernández López, Javier. Gestión por Competencias. Prentice Hall Financial Time.
VÍNCULOS
MAPA
CONCEPTUAL
Un mapa conceptual es una representación
gráfica, estructurada, de un conjunto de conceptos significativos, relacionados
por medio de palabras o frases enlace conformando proposiciones. Los mapas
conceptuales pueden complementarse con ejemplos, fotografías, o algún tipo de
información específica.
Un concepto es la representación simbólica
que expresa las regularidades de un objeto o acontecimiento.
Una proposición son dos o más conceptos
ligados por palabras de enlace, para expresar una relación significativa entre
los conceptos.
Los mapas conceptuales ayudan a comprender,
ayudan a ubicar conceptos dentro de temas y subtemas. Y cuando comparamos mapas
conceptuales de distintos autores sobre un mismo tema, ayudan a contrastar las
diferentes comprensiones y miradas sobre dicho tema.
A pesar de que muchas personas no tienen
buena memoria para recordar datos específicos, su capacidad para recordar
imágenes visuales es asombrosa. Esta capacidad para reconocer patrones e
imágenes puede ser aprovechada para facilitar el aprendizaje, usando los mapas
conceptuales como una herramienta para visualizar los conceptos y jerarquizar
las relaciones entre ellos.
Los pasos siguiente pasos pueden ayudar a
construir un mapa conceptual:
1.-
Seleccionar el material:
A partir de una
lectura de textos orales o impresos se extraen los conceptos más importantes y
se identifican relaciones entre ellos. Es de vital importancia aislar los
conceptos pero teniendo claros los enlaces o conectores entre dichos conceptos,
pues las relaciones entre conceptos tienen funciones en la transmisión del
significado.
2.- Identifique los conceptos claves:
Del contenido que va
a mapear, asígneles una palabra o frase corta que los nombre y póngalas en una
lista. Es conveniente comenzar con una pequeña cantidad (entre 6 y 10) Luego
este número puede ampliarse.
3.- Ordene los conceptos:
Poniendo él (los) más
general(es), más inclusivo(s), en el tope del mapa y gradualmente va colocando
los demás hasta completar el mapa según el modelo de la diferenciación progresiva.
4.- Si el mapa se refiere a un material ya escrito:
El número de conceptos está limitado por el
contenido del material. Si el mapa se refiere a un tema del cual conocemos
algo, además del texto, se pueden incorporar conceptos inclusivos y específicos
que se consideren convenientes.
5.- Conecte los conceptos:
Con líneas y rotule
las líneas con una o más palabras claves que definan la relación entre los
conceptos. Los conceptos y las palabras deben formar una proposición explicando
el significado de la relación.
6.- Incorpore ejemplos específicos:
Bajo los conceptos correspondientes
se pueden agregar ejemplos específicos.
7. -
Si el primer intento de mapa muestra resultados pobres en conceptos:
O un grupo de ellos
están mal ubicados respecto a otros que están más estrechamente relacionados, es
conveniente reconstruir el mapa para ir logrando uno cada vez mejor.
8.- No existe una única manera de trazar un mapa
conceptual:
A medida que cambia
su comprensión de las relaciones entre los conceptos, el mapa también cambia.
Un mapa conceptual es dinámico, refleja la comprensión conceptual de quien hace
el mapa en el momento que lo hace.
9.- Comparta su mapa conceptual con sus compañeros:
Y examine los mapas
de ellos. Clarifique significados. Pregunte significados. El mapa conceptual es
un buen instrumento para compartir, intercambiar y "negociar"
significados.
ASPECTOS VISUALES A CONTEMPLARSE EN EL DISEÑO
·
Ubique en rectángulos o elipses
los conceptos. Se recomienda utilizar la última figura como la idónea.
·
No utilice flechas en la relación
entre los conceptos, ya que quedan entrelazadas por las palabras de enlace.
·
Represente en mayúsculas los
conceptos y en minúsculas las palabras de enlace.
·
Utilice el color blanco para el
fondo de los conceptos. Se deja opcional el uso de otros colores no
brillantes para destacar algún concepto.
·
Los tipos de letra a utilizar son
Helvética, Arial, Tahoma, Verdana, Times New Roman o Garamond.
·
Utilice tamaños de fuente más
grandes para conceptos y más pequeñas para palabras de enlace.
·
El color, tamaño y fuente de los
elementos del mapa conceptual debe ser homogéneo.
OTRAS
APLICACIONES DEL MAPA CONCEPTUAL
·
Generar ideas (lluvia de ideas).
·
Diseñar una estructura compleja (textos
largos, medios, sitios Web).
·
Comunicar ideas complejas.
·
Realizar una presentación de conceptos de
forma inicial, procesal y final.
·
Aportar una riqueza visual para superar la
linealidad y secuencialidad.
MAPA CONCEPTUAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANO
MAPA CONCEPTUAL DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS
MAPA CONCEPTUAL DEL PROCESO DE ADQUIRIR PERSONAL
MAPA CONCEPTUAL DEL PROCESO DE DESARROLLO DEL EQUIPO
MAPA CONCEPTUAL DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL EQUIPO
FUENTES:
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