UNIVERSIDAD PARA LA
COOPERACIÓN INTERNACIONAL
Maestría en Administración de Proyectos
CURSO: PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y LAS COMUNICACIONES DEL PROYECTO
PROFESOR FABIO MUÑOZ
JIMÉNEZ
TRABAJO INDIVIDUAL, SEMANA 4
ALUMNO:
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Andrés
Florentino Ruiz Morcillo
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TÍTULO
DEL ENTREGABLE:
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“Formando
Equipos de Alto Desempeño: No Perdemos, No Empatamos, Todos Los Partidos Los
Ganamos”
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VÍNCULO
DEL ENTREGABLE:
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http://andresruizmorcillo.blogspot.mx/2012/06/trabajo-individual-semana-4.html#more
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DIRECCIÓN
ELECTRÓNICA DEL BLOG DEL ALUMNO
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http://www.andresruizmorcillo.blogspot.mx
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FORMANDO
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO: NO PERDEMOS, NO EMPATAMOS, TODOS LOS PARTIDOS LOS
GANAMOS
Í N D I
C E
Introducción
Desarrollo del tema
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía y uso de referencias
INTRODUCCIÓN
Las
jerarquías están pasadas de moda; los equipos de alto desempeño, están de moda.
Ese parece ser el lema de muchas organizaciones hoy en día. Se ha producido una
auténtica estampida para crear equipos que sustituyan a la segmentación
departamental de la ahora desacreditada estructura piramidal. En algunos casos,
este cambio es una función del movimiento en pro de la asignación de autonomía;
en otros, una apreciación de que las tareas son demasiado complejas para que
las realicen personas aisladas; y en otros, de alguna combinación de algunos o
todos estos factores.
Los
equipos son mucho más igualitarios que los departamentos, que frecuentemente
son mini jerarquías basadas en la categoría y la antigüedad. En los equipos
todo el mundo es miembro; los títulos normalmente se dejan de lado. Puede haber
un líder, pero este papel suele rotar o se asume de acuerdo con la naturaleza
de la tarea que se está realizando.
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO:
Los
equipos de alto rendimiento son mucho más flexibles que un equipo tradicional
de trabajo. Son multifuncionales, reuniendo a personas de diferentes
disciplinas en una alianza que podría haber sido impensable con la rivalidad
entre departamentos que caracteriza a muchas organizaciones jerárquicas. Eso
ayuda a promover los objetivos de la asignación
de autonomía.
Los
equipos de alto rendimiento suelen tener una gama más amplia de aptitudes y
conocimientos que los trabajadores individuales.
Ideario del Equipo de Alto
Rendimiento:
1. Comprender
los retos y oportunidades que les propone su entorno.
2. Identificar
compromisos en relación al futuro.
3. Clarificar
la razón de ser que les inspire y motive.
4. Identificar
los principios que motivan a las personas a movilizarse por sí mismas.
5. Ubicar
a sus futuros clientes y cómo
proporcionarles valor.
6. Identificar
las competencias organizacionales clave, necesarias para tener éxito a largo
plazo.
7. Crear
un foco de negocio a largo plazo que les ancle y les distinga de sus competidores.
8. Establecer
objetivos de mejora a corto plazo.
9. Establecer
iniciativas de progreso y un Plan Maestro para gestionar el desarrollo a
largo plazo de la organización.
Todos
Los Días Hay Partido
En
el modelo de empresas modernas, más de la mitad del personal entra regularmente
en contacto con los clientes. Así pues, están jugando. Todos y cada uno de los
días juegan un partido en los centros de trabajo. Asumir la idea de que el
personal “juega un partido” con los clientes internos ó externos, propicia la introducción de ideas de
entrenamiento de los deportes-espectáculos y de competiciones.
Un
creciente número de organizaciones comerciales están recurriendo a figuras
descollantes del deporte para que les asesoren sobre la mejor forma de motivar
a su personal. La idea resulta especialmente atractiva para aquellas
organizaciones situadas en vanguardia del movimiento en pro de la asignación de
autonomía que trata de maximizar el potencial de los colaboradores de primera
línea y liberar a la alta dirección para que se ocupe de asuntos estratégicos y
urgentes. También resulta atractiva para quienes reconocen que los sistemas de
mando y control no consiguieron despertar el interés o la confianza de los
empleados en los objetivos de la organización.
Las
presiones competitivas han aumentado los riesgos y recompensas. Las
organizaciones no se pueden permitir el lujo de no detectar ó no aprovechar las
competencias de su personal, mientras que la inseguridad en el empleo induce a
los empleados a buscar oportunidades de desarrollarse profesionalmente.
El Management como Entrenamiento
Entonces,
el entrenamiento, como forma de management en los equipos de alto rendimiento,
es la forma de que los integrantes del equipo piensen que el proyecto les
pertenece. Es muy interactivo entre entrenador y entrenado. Los árbitros pueden
tener un nivel de conocimientos prácticos en el área técnica, pero su auténtico
conocimiento es en la interacción con los entrenados, formulándoles preguntas
para resaltar sus necesidades y sugerencias e ideas, respecto a cómo se podrían
satisfacer de la mejor forma.
El
entrenamiento de esta manera, asume una igualdad fundamental de asociación, en
vez del vacío de poder de la jerarquía. El efecto de actuar como entrenador es
mucho menos amenazador en un entorno donde tales ideas son moneda de curso
normal. Las cambiantes circunstancias del entorno han aumentado el valor del
entrenamiento en comparación con otras formas de dirección.
El deporte no se
circunscribe solamente a la emoción del juego ó de la competencia.
También hay que pensar en el puente que tiende entre personas de todos los
tipos, culturas e intereses. Entraña el compartir unas metas comunes y el
perseguirlas como un@ sol@; el esfuerzo por conseguir una actuación
descollante; el trabajo en equipo; la comunicación; el liderazgo; y,
naturalmente, el éxito.
En
los deportes, la actuación individual es la clave de los logros. Lo mismo se
puede decir de las empresas. Un entrenador deportivo dedica una gran cantidad
de esfuerzos a preparar a un equipo para el día de la competencia, pero una vez
iniciado el juego, queda confinado a la banda. Sólo los integrantes del equipo pueden ejecutar el plan de juego.
La Autonomía, la Competitividad y la Competencia
De
manera similar, las organizaciones con asignación de autonomía entrenan a sus
empleados para las tareas que tienen a su cargo, y luego acometerlas, libres de
interferencias. A medida que los directivos se ven cada día más ocupados en la
supervisión de personal más experto que ellos mismos (programadores
informáticos, por ejemplo), este enfoque se está haciendo no solamente deseable
si no necesario.
El
entrenamiento en los deportes ha hecho unos progresos enormes que, en gran
medida, no han sido reconocidos por las empresas. La concentración en la
técnica –análoga a la concentración de las empresas en los conocimientos
técnicos- se ha visto ampliada por el reconocimiento de las exigencias mentales
y emocionales de la actuación de gran clase.
Generar confianza en el
equipo de Alto Desempeño significa:
·
Ambiente ameno
·
Experimentar las
consecuencias de estrategias ganar-perder y ganar-ganar.
·
Aprender cómo conseguir
relaciones ganar-ganar.
·
Entender qué significa la
confianza.
·
Identificar los aspectos más
importantes de la confianza organizacional.
·
Establecer objetivos
personales para mejorar la confianza.
La Clave de un Equipo de Alto Desempeño está en el
Entrenamiento
El
entrenamiento es crítico. Los entrenadores no tienen que ser más técnicos que
las personas que están entrenando, pero han de poder añadir valor al desarrollo
personal ó profesional del equipo, en virtud de unas dotes superiores de
observación y explicación y, acaso lo más importante de todo, por medio de
demostraciones prácticas.
En
un equipo de alto rendimiento, el entrenador no simplemente dice a los
integrantes cómo han de conseguir éxitos con más frecuencia; se trata de que
avivar sus conciencias y que asuman la responsabilidad de lo que están
haciendo.
Metas de un manager como
entrenador:
·
Tomar el control sobre el
futuro.
·
Conseguir resultados
extraordinarios.
·
Ganar el compromiso total de
los colaboradores.
·
Superar las expectativas de
los clientes
Se
trata de que el equipo caiga en la cuenta de que tienen capacidad para
desarrollarse por sí mismo. Ellos mismos tienen que caer en la cuenta de esto y
la única manera de conseguirlo es intentándolo. Es cuestión de dar a la gente
licencia para que sean creativos. Es caer en la cuenta de que todo el mundo
tiene alguna forma de creatividad dentro de sí, si bien el problema suele que
ser la mayoría la deja en casa, en vez de llevarla a su centro de trabajo. Si
el individuo no cree que la organización desea su capacidad mental, salvo de
una forma muy restringida, no conseguirá motivarse.
Algunos principios del alto
rendimiento:
·
La estrategia y la dirección
de la organización están claras y guían día a día las
acciones y la toma de decisiones.
·
Los miembros de la
organización entienden el negocio y están comprometidos a
obtener resultados.
·
Las personas se gobiernan a
sí mismas por valores compartidos y
principios guía más que por políticas rígidas.
·
Las personas están organizadas,
siempre que es posible, en equipos que se auto gestionan.
·
Los procesos están
racionalizados y los sistemas alineados para dar soporte a la estrategia y la
filosofía del negocio.
El
papel de la dirección de personas cambia desde el control hasta la creación de
un entorno en el que éstas pueden ser más eficientes.
CONCLUSIONES
·
El aprendizaje en equipo es
el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad del equipo para lograr los
resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre una visión
compartida y el dominio personal. Tal es el caso de un conjunto de jazz, el
cual tiene talento y una visión compartida (aunque sus integrantes ni siquiera
la mencionen), pero lo que realmente importa es que los músicos saben tocar
juntos.
·
Emplear la filosofía del
deporte en la formación de equipos de alto desempeño, significa formar equipos
directivos altamente motivados dentro de estructuras flexibles.
·
Los elementos fundamentales
que facilitan el aprendizaje en equipo, son el alineamiento, las dimensiones
del aprendizaje, la suspensión de supuestos; sabiendo que la disciplina del
aprendizaje en equipo implica dominar las prácticas del diálogo y la discusión,
asegurando el pensamiento ganar / ganar, generando sinergias y desarrollando
los talentos creativos de sus integrantes.
·
El
éxito de
la empresa y la satisfacción
de las Personas pasa por el trabajo en equipo que hace posible el sentimiento de
pertenencia,
la unidad de dirección y acción, el apoyo mutuo, el aprendizaje y la innovación continua en
procesos, métodos y técnicas, así como el desarrollo de relaciones efectivas.
·
Por
ello, el Director de Proyecto debe trabajar para alinear directrices, coordinar
acciones y recursos, desarrollar actitudes de colaboración y apoyo, abrirse al
aprendizaje y a la mejora, siempre con un enfoque ganar-ganar.
·
La combinación de los
objetivos de la empresa con los objetivos de cada persona, mejora la
competitividad empresarial.
RECOMENDACIONES
·
El equipo de alto desempeño
ha de empezar por generar conciencia, mediante la cual se consigue que todos se
sientan vinculados al proyecto y más responsables de sus resultados.
·
La conciencia y la
responsabilidad son actitudes mentales. Todo es cuestión de centrar la atención
y optar por hacerse cargo del trabajo.
·
Para
desarrollar una Estrategia de Alto Desempeño, establezca
las bases de su éxito en el futuro sin dejar de competir para ganar hoy.
·
Formular
una clara y convincente estrategia es una de las funciones más importantes de
los líderes de una organización. No es algo que estaría bien hacer cuando
tengan más tiempo, sino algo esencial para su supervivencia.
FUENTES
Durcan
Jim y Oates David, “El Manager Como Entrenador”, Financial Times.
VÍNCULOS
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