UNIVERSIDAD PARA LA
COOPERACIÓN INTERNACIONAL
Maestría en Administración de Proyectos
CURSO: PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y LAS COMUNICACIONES DEL PROYECTO
PROFESOR FABIO MUÑOZ
JIMÉNEZ
TRABAJO INDIVIDUAL, SEMANA 2
ALUMNO:
|
Andrés
Florentino Ruiz Morcillo
|
TÍTULO
DEL ENTREGABLE:
|
“Los Desafíos
del Gerente de Proyectos en la Selección de Personal”
|
VÍNCULO
DEL ENTREGABLE:
|
http://andresruizmorcillo.blogspot.mx/2012/06/blog-post.html#more
|
DIRECCIÓN
ELECTRÓNICA DEL BLOG DEL ALUMNO
|
http://www.andresruizmorcillo.blogspot.mx
|
LOS DESAFÍOS DEL GERENTE DE PROYECTOS
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Í N D I
C E
Introducción
Desarrollo del tema
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía y uso de referencias
Apéndice
1 “Las redes sociales y la selección de personal”
Apéndice 2 “Nuevos paradigmas en la selección de personal”
INTRODUCCIÓN
La
función de recursos humanos en una empresa, se define como el conjunto de conceptos, actividades, tareas, técnicas,
herramientas y procedimientos, que nos permitirán atraer, mantener, evaluar y desarrollar al personal
de la organización.
La
importancia de este proceso, es que será precisamente la elección de personas
capaces lo que nos permitirá alcanzar los objetivos del proyecto.
DESARROLLO DEL TEMA
El
proceso de selección de personal tiene cada vez más trascendencia. El sistema
económico actual ha posibilitado, entre otras cosas, un aumento en los niveles
de competencia, de modo que las empresas ya no compiten tanto por la calidad
tangible de un producto, sino que también por su calidad intangible; es decir,
el trato con los clientes, y esto depende de tener la persona adecuada en el
lugar de trabajo que corresponda.
Las
empresas exitosas no escatiman esfuerzos para asegurarse de contratar a las
personas adecuadas, y por eso, no tan solo estudian a conciencia a los
diferentes candidatos para un lugar de trabajo por medio de diferentes pruebas
técnicas y psicológicas, si no que también utilizan la capacidad de intuición
de un buen profesional durante la entrevista laboral.
Si consideramos las características necesarias para ocupar un lugar de trabajo nos daremos cuenta de sus requerimientos. Se requiere una persona con conocimientos relacionados con el trabajo a realizar ya sean técnicos o de tipo general según sea el caso, un nivel de habilidades cognitivas que encajen con el lugar de trabajo y unas habilidades sociales necesarios para ofrecer un buen servicio.
A
medida que el lugar de trabajo requiera de mayor responsabilidad, también se
requerirán mayores conocimientos sobre el sector que ocupe en la empresa, mayor
experiencia y madurez personal.
El éxito o fracaso en un proceso de selección de trabajo depende de varios factores. En primer lugar, que el Gerente de Proyectos disponga de buenos profesionales que sepan identificar el perfil que realmente necesiten, y así evitar costes innecesarios. En segundo lugar, que el trabajador posea el grado de conocimiento suficiente. De aquí la importancia de que las tareas de preparación de un proceso de selección por ambas partes, se realicen correctamente.
Una
vez ha resuelto el problema de la coincidencia del perfil del puesto vs. Las
capacidades del candidato, un buen Gerente de Proyectos, preferirá disponer de
un trabajador comprometido y con interés en el trabajo, con el entusiasmo y
espíritu cooperativo para saber afrontar, junto con sus compañeros, los retos
del futuro.
Los visos de
recuperación económica global, plantean el desafío de nuevas inversiones, de
nuevos proyectos e iniciativas empresariales en un mercado local que ya resulta
escaso en talento para atender la demanda, principalmente en aquellos sectores
con mayores índices de crecimiento.
El reto no sólo
involucra a niveles ejecutivos, sino también a mandos medios altamente especializados,
que no son de fácil identificación en el mercado, pues el expertise se reduce a
aquellos pocos que tuvieron la experiencia de conducir el número reducido
de proyectos existentes y que hoy son insuficientes como fuente de búsqueda.
Dada esta
coyuntura, la identificación y reclutamiento de talento gerencial – actual y
potencial – se convierte tanto en una condición sine qua non para el buen curso
de los negocios como en una enorme dificultad por la competencia existente por
dicho talento, no solo para el seleccionador, si no, por supuesto, para el
Gerente de Proyectos. Esta dificultad tiene varios frentes:
1. ¿Cómo
encontrar talento?
• Identificar talento al interior de
la organización. Primera opción. Ofrece la posibilidad de desarrollo,
elevando la motivación de los colaboradores; sin embargo, no siempre se cuenta
con el potencial humano deseado, debiendo evaluarse el mercado externo.
• Selección Tradicional. Útil en tanto más
genérico el perfil y más bajo el nivel de responsabilidades. En el escenario de
escasez de talento planteado no es la mejor alternativa.
• Headhunting. Es la práctica
especializada más recomendable; no obstante, enfrenta la necesidad de
reinventarse, de desarrollar networking y especialización por sectores, así
como de convertirse en consultoría para la gestión de cambio organizacional
además de especialista en investigación de mercados.
2. ¿Cómo evaluar
el talento?
• Ajuste a la organización y al rol. Debe
identificarse primero los factores culturales distintivos de cada organización
y, sobre esta base, definir los perfiles que se alineen a la “manera de ser” de
la empresa. Muchas veces se elige “al mejor” candidato en el papel; sin
embargo, los ejecutivos excelentes para una organización no lo son
necesariamente para otra. Las diferencias en estilos de gestión, autonomía
conferida, liderazgo, abordaje del riesgo, horizontalidad o verticalidad, etc.,
deben considerarse para tomar una buena decisión.
• Desarrollo de perfiles en procesos
de cambio cultural. ¿Qué hacer cuando la organización está en proceso de
cambio de modelo de negocio o decide instaurar nuevos valores culturales? Cabe
definir la brecha existente entre el estado real y el deseado, así como
entender que se tratará de un proceso gradual, no exento de dificultades;
requerirá tanto del compromiso del Gerente de Proyectos y la alta dirección, como
de ejecutivos y mandos medios con competencias de agente de cambio. El rol del
headhunter debe tomar un curso más consultivo. Identificar buenas hojas de vida
no asegura el éxito.
3. ¿Cómo atraer,
retener y fidelizar talento?
• Factores Tangibles. La organización
debe hacerse atractiva para los candidatos potenciales; las remuneraciones,
beneficios, bonificaciones y utilidades son obviamente elementos atractivos. Es
importante para las organizaciones contar con un benchmark del sector y de
aquellos asimilables, y procurar equiparar condiciones, proceso en el cual el
Gerente de proyectos tendrá un papel clave.
• Factores Intangibles. Organizaciones
con un clima laboral saludable, facilitadoras de autonomía, que han logrado
desarrollar compromiso e identificación en sus colaboradores, cuentan con una
fortaleza importante para atraer y retener talento. No todas las decisiones de
cambio se dan por mejoras económicas.
El proceso de
coaching de entrada, un estructurado proceso de inducción, el manejo de
expectativas y feedback entre el nuevo colaborador, su línea de mando, el
Gerente de Proyectos, son elementos que facilitan la adaptación del nuevo
miembro; no obstante, no aseguran permanencia. El desafío es constante en un
mercado dinámico, que exige a las organizaciones mantenerse atentas y vigentes.
CONCLUSIONES
Un
Gerente de Proyecto no tan solo necesita personal capacitado y preparado
profesionalmente, si no que también tengan confianza en sí mismo, para dar un
valor añadido al proyecto, que por otra parte, también dependerá de que el Gerente
de Proyecto tenga suficiente sensibilidad y habilidad para aprovechar el
talento y entusiasmo de sus colaboradores, para el logro de las aspiraciones
comunes.
La
competencia en el mundo laboral ha llevado a que muchas veces las compañías
busquen el mejor, el más productivo, el que más resultados efectivos tiene en
su haber. Y en esto influyen mucho las competencias personales, que no son otra
cosa que características de la personalidad que están causalmente relacionadas
a un estándar de efectividad en una situación o trabajo.
De acuerdo con el perfil del cargo, se requieren unas competencias más que otras, y el nivel de exigencia va ascendiendo a medida que aumenta el grado de responsabilidad.
De acuerdo con el perfil del cargo, se requieren unas competencias más que otras, y el nivel de exigencia va ascendiendo a medida que aumenta el grado de responsabilidad.
RECOMENDACIONES
Es necesario
que quienes están a cargo de la selección de personal, sean profesionales capacitados,
con conocimientos de la empresa, de los perfiles de puesto y principios de
sicología, para saber interpretar las respuestas y poder hacer un análisis con
base en conocimientos sobre el comportamiento humano. Aquí no se trata únicamente de rellenar tests.
FUENTES
VÍNCULOS
APÉNDICE 1
LAS REDES SOCIALES Y LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Anteriormente
las empresas
se topaban con un gran problema a la hora de seleccionar a su personal, sobre
todo en el caso de puestos importantes y especializados, que necesitan un
estudio profundo sobre el perfil y carácter de los candidatos. Ahora, con la
innovación y mejora en las tecnologías sociales e interpersonales, el
departamento de recurso humano de toda empresa, cuenta con herramientas que
ayudan a la selección del personal adecuado.
Herramientas
como las redes sociales, son las que hoy por hoy influyen en la contratación de
personal, de forma que, si un empleado posee un perfil correcto en alguna de
las redes sociales, cumpliría con un buen porcentaje de requisitos y
facilitaría su selección por parte del personal encargado. LinkedIn, Facebook y Twitter,
son hasta hoy, las redes más visitadas por empresas en busca de información
acerca de su personal o de candidatos a ocupar puestos importantes.
Casi un 89%
de las empresas, a nivel mundial, han hecho uso de estas herramientas de
selección para hacerse un perfil más completo de sus futuros empleados. Un 80%
de las empresas utilizan LinkedIn
como fuente de datos para rellenar los perfiles incompletos, y casi la mitad de
las compañías navegan por Facebook
con el fin de conocer mejor a sus empleados, más que todo en el tema de
relaciones personales, ¿quiénes son sus amigos?, ¿cuáles son sus intereses?,
¿cuáles son sus orígenes?, etc.
Por último, Twitter es utilizado
por un 45% de las empresas y favorece a la hora de conocer las reacciones,
gustos y orientaciones del futuro empleado. Sin duda, las redes sociales nos
facilitan el trabajo a la hora de seleccionar el personal de nuestra empresa y
nos brindan un panorama más amplio del perfil de una persona antes de dar el
siguiente paso.
Los
porcentajes publicados fueron recabados por la firma Career Enlightenment,
en un informe sobre la importancia de las redes sociales en el proceso de
selección de personal, llevado a cabo hace unos días.
Otro uso que
las empresas de selección de personal están dando a las redes sociales es justo
el contrario: reclutar personal a través de las redes.
Con esta
técnica las empresas de selección consiguen llegar a un número mayor de gente,
y no solo de usuarios que buscan empleo si no a personas con un puesto
actualmente y que pueden estar interesadas en cambiar pero no buscan
activamente.
Estás
empresas usan Facebook como plataforma y cuentan con un número importante de visitas
a su red. Dejo la web de la empresa http://www.egaconsultores.com y a su página en Facebook dedicada a
la selección de personal: http://www.facebook.com/egaconsultoresonline
Fuente:
APENDICE 2
NUEVOS PARADIGMAS EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Los encargados de seleccionar personal enfrentan
nuevos retos y modifican estrategias para acertar y es que la
globalización ha hecho que las cosas en el mundo laboral cambien,
incluyendo las hojas de vida de los profesionales. Hasta hace poco, la
estabilidad laboral, eso de durar varios años en una empresa y ascender de a
poco, era muy bien visto por parte de aquellos que estaban interesados en
contratar a alguien para su equipo de trabajo o su empresa.
Las referencias eran un recurso muy valioso para saber cómo se desempeñaba alguien en su labor particular y qué tipo de persona era. La lista de estudios no tenía que ser tan amplia, como la de la experiencia. Las pruebas sicotécnicas, de inteligencia y habilidades iban completando la información sobre el mejor candidato para un cargo, la cual se completaba con una entrevista para revisar algunos puntos y quedar satisfecho.
La modalidad
de contratación sí ha cambiado, sin entrar en aspectos legales, administrativos
o económicos, lo cierto es que el profesional de hoy tiene expectativas
distintas en cuanto a la relación con la empresa. Antes eran omnipotentes y
eternas. Ahora no. La gente sabe que las organizaciones son más falibles, más
coyunturales -hoy están muy bien, mañana cambian- y se dan relaciones más
sanas.
Por eso,
ahora en las hojas de vida figuran pasos por empresas entre dos y tres años. A
la gente no le interesa quedarse mucho tiempo en un puesto si no hay retos. Les
gusta llegar, aprender y seguir. Y eso tiene mucho que ver con que la mayoría
de las empresas en países en vías de desarrollo, descontando casi todas las
multinacionales, no cuentan con planes de desarrollo para su personal.
Y no se trata de irse a donde el mejor postor, aunque el aspecto económico es importante. Hoy día, los profesionales también buscan aspectos, como planes complementarios de salud, bienestar para su familia, tiempo flexible y capacitación, entre otros.
Y no se trata de irse a donde el mejor postor, aunque el aspecto económico es importante. Hoy día, los profesionales también buscan aspectos, como planes complementarios de salud, bienestar para su familia, tiempo flexible y capacitación, entre otros.
Así que la estabilidad ha dejado de ser un valor supremo, aunque hay que saber 'leer' los pasos que se dan. Se han mejorado las condiciones, se ha ido ascendiendo y asumiendo nuevos retos y responsabilidades, eso habla bien del candidato. Pero también, según las especialistas, puede mostrar algo de arrogancia, pues no faltan los que creen que no hay nada más que aprender.
Las referencias tampoco son del todo confiables. Hoy día, cuando se despide a alguien, se pueden llegar a acuerdos para dar buenas referencias al empleado, que encubren los problemas que se pudieron presentar.
Cuando se busca a alguien para ocupar un puesto, a las oficinas de selección de personal -internas o externas- llegan muchas hojas de vida deslumbrantes. De hecho, tener posgrados, MBA y toda clase de especializaciones ya se da por descontado, así como el hablar otros idiomas. Así que lo que interesa son aspectos como las competencias. Y en este tema, el papel y la tinta, como dicen, aguantan todo. De ahí el reto para quien selecciona, pues debe confrontar esa información, y para quien la dio, para que realmente sea verificable y para eso están las pruebas y entrevistas.
Sin embargo, en estos puntos también hay que estar atento. En el caso de las pruebas, por ejemplo, hasta Internet se vuelve un 'aliado' de quien va a ser sometido a ellas, pues quieren ir preparados y en la red encuentran mucha información sobre cómo resolverlas, qué miden y demás.
Fuente:
No hay comentarios:
Publicar un comentario